Hedef koyma konusu çocukluktan itibaren her alanda insanların karşısına çıkar. ‘Büyüyünce ne olacaksın?’ sorusu ile herkes en az bir kere muhatap olmuştur. Hayatın ilerleyen dönemlerinde ‘üniversite kazanma’, daha da ileride, iş hayatında ‘yükselme’ gibi zorlu hedefler kafamızı meşgul eder. Uzmanlar, insanın bir hedefi olmasının faydaları konusunda ağız birliği yapıyor. Ancak, hedefin nasıl belirleneceği ve hedef koyarken gerçekçi olmak çok kritik.

Psikiyatrist Prof. Dr. Bengi Semerci, başlangıçta, kararları bizim adımıza başkalarının aldığını, büyüdükçe kararları kendimizin almasının ve bunun getirdiği sorumlulukları da öğrenmemizin beklendiğini söylüyor. Bu nedenle karar almak kadar, sonuçlarına katlanma sorumluluğunu kavramak da gerekiyor. Geleceği kurgularken ise kendimize nasıl hedefler koyarsak ve onlara ne kadar ulaşmışsak, başarımızı da ona göre değerlendiriyoruz. Semerci, başarıya erişmenin ilk adımı olarak istekleri ve beklentileri doğru kurgulamayı işaret ediyor. Hedef koyarken sadece arzular değil, şartlar, olanaklar, eğitim, yapılabilecekler ve en önemlisi kendi yeteneklerimiz konusunda tarafsız olmak gerekiyor. Aksi halde devamlı başarısızlık duygusu, mutsuzluk ve umutsuzluk getiriyor. İnsanlar, günlük işlevlerini yaparken, bunu neden yaptığını unutabiliyor. Oysa hedefleri olan insanlar, kendilerini tanımlamak için bir ölçü oluşturmuş oluyorlar. Bu ölçü, kişiye hedefine göre nerede olduğunu gösteriyor.

Başarı hedef koymadan gelebilir
Öte yandan, kariyerlerine hedef belirlemeden devam eden çalışanlar da başarılı olabiliyor. Kişisel Gelişim Merkezi’nin (KİGEM) kurucusu, yazar Mümin Sekman, başarıya giderken kullanılan iki ekol olduğunu söylüyor. Bunlardan biri okçu modeli, diğeri ise su modeli. Okçu hedefini seçer, atış denemeleri yapar, hatalarını eleyerek amacına ulaşmaya çalışır. İş hayatında önerilen yaygın ve geleneksel model budur. Eğitimli ve sistemli bir modelle başarıya gitmek isteyenler bu ekolü izler.

Bunun yanında, içgüdüsel olarak başarıya ilerleyenler de var. Bunlar su gibi akar. Su hiçbir zaman durup, ‘ben nereye gitsem’ diye düşünmez. Tek kural izler, eğilimli bulduğun yerden akmaya devam et. Başarı içgüdüsü yüksek olan bazı insanlar, uzun planlamalar, hedeflemeler yapmaksızın, tamamen içgüdüsel olarak hedefine ilerleyebilir.

Blanchard International Turkey İş Geliştirme Müdürü Zeynep Altınordu ise hedef belirlemenin kaliteli bir iş deneyimi yaratmak ve sürdürülmek istenen hayata yön vermek için önemli bir araç olduğunu aktarıyor. Günümüzde yöneticilerin pek azı çalışanlarıyla birlikte oturup açık hedefler belirlemeye zaman ayırıyor. Bu nedenle de çalışanlar kendilerini belirsizlik içinde pek çok şeyle aynı anda uğraşırken buluyor. Oysa açık hedefler belirlemek, performans odaklı görüşmelerin daha iyi yapılmasına ve kurum genelinde performansın yükselmesine neden oluyor. Hedefler üzerine anlaşmaya varıldığında, kişi hedefleriyle ilgili sorumluluğu üstleniyor ve hesap verebilir durumda oluyor.

Kendi kendimize sorular
Hedef belirlemeden önce kendimize sormamız gereken bazı sorular var. Bunlar, ‘Ne yapmak istiyorum?’, ‘Yapmak istediğim şey, ulaşılabilir mi?’, ‘Hedefe ulaşmak için gerekli donanıma sahip miyim?’, ‘Hedefe ulaştığımı nasıl anlayacağım?’ gibi hedef belirlemeye yardımcı sorular. Bengi Semerci’ye göre bu yanıtlardan en zoru ne yapmak istiyorum sorusunun yanıtı. Ne yapmak istediğimizi belirlemek, yaşamımızı kontrol etmemizi sağlar. Bu isteğe ulaşabilmek için konuya odaklanmak, zamanı iyi değerlendirmek, tutarlı davranmak bizi başarıya götürebilir.

Hedef belirleme konusunda eski ve yeni nesil birbirlerinden farklı hareket ediyor. Eskiler, ‘benden ne isteniyor’ diye düşünüyordu. Talebe göre şekil alıyorlardı. Yeni nesil ise, ‘ben ne istiyorum’ diye düşünüyor. Mümin Sekman’a göre ‘Ben ne istiyorum’ üzerine kurulan kariyer, su üzerine bina yapmak gibi, çok kırılgan, çünkü istekler zamanla değişiyor. ‘Başkaları ne istiyor’ üzerine kurulan kariyer ise organik değil ve zamanla mutsuzluğa neden oluyor. Sekman, ne istediğimizi ve bizden istenenleri değil, yapımızı, yani karakterimizi temele koymamız gerektiğini söylüyor. İnsanın karakteri ile kariyerinin uyumlu olması gerekiyor. Sekman, “Pratik tavsiyem, bir üçgenin içindeymiş gibi düşünüp, her köşede bir soru olduğunu varsayabilirler. Bir, ben ne istiyorum. İki, başkaları ne istiyor? Üç, yapım neyi istememi gerektiriyor? Bu üç cevabın kesişim kümesi, ideal kariyeri gösterebilir” diyor.

Alternatifler de düşünülmeli
Levin Terapi & Koçluk Merkezi Kurucusu Psikoterapist Ebru Tabakoğlu, çalışanların hedef koyma noktasında çalıştıkları firmaya değil, hedeflerine tutunmaları gerektiğini söylüyor. Çalışanlar, doğal olarak hedeflerini mevcut firmalarında yükselmeye yönelik belirlerler. Ancak, olmuyorsa da hedeflerine ulaşabilecekleri alternatifler bulabilirler. Örneğin yönetici olmayı hedefleyen bir çalışan, sadece kendi firmasında terfi beklerse, hedefine ulaşma bakımından kendini sınırlamış olur. Bu kişinin firmayı ya da yöneticileri suçlayarak zaman kaybetmek yerine, değiştirebileceği alanda alternatiflere yönelmesi daha doğru olur. Tabakoğlu, hedefe ulaşmada alternatif yol kullanımını bir metafor ile açıklıyor: Bir apartmanda 10. kata çıkmayı hedefleyen bir kişinin öncelikle kapıdan içeri girmesi ve asansöre ulaşması gerekiyor. 10. kata çıkabilmek için de asansöre girerek çıkacağı katın düğmesine basmak zorunda. Eğer asansör bozuksa alternatif olarak merdivenleri kullanarak yine 10. kata çıkabilir.”

Tabakoğlu’na göre insanlar, hedef belirlerken olmak istedikleri yeri kendi kafalarında canlandırmalı. Ve oraya ulaşabilmek için ne gerektiğini, kendi güçlü yanlarını ve gelişim alanları belirlemeli. Buna göre ara hedefler oluşturmalı. Bunun yanında, zaten ulaşılmış ya da çok yaklaşılmış bir pozisyonun hedef olarak belirlenmesinin de pek bir anlamı yok. Hedefler biraz da kişilerin kendilerini zorlayabileceği şekilde konulmalı.

Aynı derece sorumlular
Hedef belirlerken birlikte çalışmak, yönetici ve çalışan arasındaki ilişkiyi de güçlendiriyor. Zeynep Altınordu, yöneticiler ve bağlı çalışanların hedef belirlerken aynı derecede sorumlu olduklarını belirtiyor. Hedefler, yöneticiler tarafından belirlendiğinde, bu sürece dâhil edilmeyen çalışanlar kendilerini sürecin dışında bırakılmış hissediyorlar. Öte yandan, çalışanlar, yöneticilerinin çabaladığını gördüklerinde bağlılık ve tutkuları artıyor.

Bir çalışanın eski olması, kendine verilen her yeni hedefte tecrübeli olduğu anlamına gelmiyor. Bir yöneticinin, çalışanın belirli bir hedefle ilgili deneyimi konusunda bilgi sahibi olması önemli. Ayrıca, çalışanla görüşerek nasıl bir direktif ve desteğe ihtiyaç duyduğunu tespit etmesi gerekiyor.

Akarma Eğitim ve Danışmanlık Merkezi’nin kurucusu ve Davranış Bilimleri Uzmanı Banu Gökçül, birçok kişinin başarılı olduğunu ve hedefine ulaştığını bilemediğini belirtiyor. Birçok başarılı insan, hedeflerini iyi tanımlayamadığı için hala tüm zamanını başarının ardında koşmakla geçiriyor, yaşamını buna harcıyor. Kişilere hedefe ulaştıklarında mutlaka kutlama yapmalarını tavsiye eden Gökçül, “Ufak bir başarının bile ne olduğunu ve bu süreçte öğrendiklerimizi yazmak veya ilerlediğimiz noktaların listesini yapmak işe yarayacaktır” diyor. Hedefimizin çok uzağında olduğumuzu hissettiğimiz zamanlarda bu yazdıklarımıza bakarak ne kadar yol kat ettiğimizi ve hedefimize ulaşmak için ne kadar yolumuzun kaldığını görebiliriz” diyor.

Hedefin güçlü bir hedef olup olmadığı ise ‘motive ediyor mu?’, ‘açık ve ölçülebilir mi?’ ‘konuyla ilgili mi?’, ‘erişilebilir mi?’ ‘takip edilebilir ve ne zaman tamamlanacağı belli mi?’ sorularıyla ölçülebilir.

Gerçekçi hedef belirlemek önemli
Hayal kurma ile hedef koymayı ayırt etmek gerek. Gerçekçi olmayan hedefler koymak insanlara zaman kaybettiriyor. Örneğin, ‘üç ay içinde iki eğitim alacağım’ bir hedef. Ancak bunun geçerli ve anlamlı bir hedef olması için, ‘bana gerekli olan şu eğitimleri almam gerekir. Bunların ikisini üç aylık bir süreçte yapabilirim’ şeklinde planlamak gerekiyor. ‘Hedefini büyük tut’ gibi sözler sonucunda erişilemez hedefler koymak ise hayal kırıklığı yaratabiliyor. Hedefin zorlayıcı ama erişilebilir olması gerekli. Ulaşılması olanaksız hedefler motivasyonu kırıyor veya çalışanların bu hedefleri gerçekleştirebilmek adına etik olmayan davranışlar sergilemesine neden olabiliyor.

Bunun yanında, insanların çok fazla hedefinin olması da yapılan hatalardan biri. Böyle bir durum söz konusu olduğunda, birey neyin öncelikli olduğunu bilemeyebilir ve öncelikli olmadığı halde istediği ya da bitirmesi daha kolay olan şeyler üzerinde daha fazla zaman harcayabilir. Bu nedenle, hedefler belirlendikten sonra, yöneticilerin çalışanlar ile düzenli bir biçimde bir araya gelmesi faydalı.

“Bundan x sene sonraki hedefiniz nedir?” sorusuna nasıl cevap vermeli?
Bengi Semerci: “Buna verilecek en kısa ve en iyi yanıt herhalde “X yılından önceki yıllar için koyduğum tüm hedef adımlarını tamamlamış olmak” olur. Çünkü aradaki aşamalar için hedefleriniz belirli değilse, X yılı için koyduğunuz hedefe gidecek yolları belirlememiş, hedeflerinizi saptamamışsanız X yılının hedefi havada duran bir hayal olmaktan öteye geçmeyecektir”

Mümin Sekman: “En doğru ve risksiz cevap, sanırım ‘mesleğimi ülke çapında en iyi şekilde yapan insanlardan biri olmak istiyorum’ olabilir. Pozisyon değil, performans bazlı tarif doğru olacaktır.  Hem iddialı hem de kariyer tehdidi değil”

Zeynep Altınordu: “Günümüzde yetenekleri çekmek kadar onları elde tutmak da önemli bir mesele oluşturmaktadır. Her şirket işe alacağı kişilerin kurum bünyesinde kalıcı olmasını ister. Her kişinin kişisel vizyonu, beklentileri ve hedefleri farklıdır. Aynı durum kurumlar için de geçerlidir. Bu nedenle kişisel vizyon ile kurum vizyonunun örtüşmesi önemlidir. Bu soru, kişinin kariyer hedefleri ile ilişkili olduğundan bu hedeflerin kurumun hedefleri ile uyumlu olması gereklidir. Aday burada, ilerlemesi için gereken performansı nasıl göstereceğini dile getirmelidir”

Banu Gökçül: “İstemediğimiz şeyi değil, istiyor olduğumuz şeyi ifade etmeliyiz”

Ebru Tabakoğlu: “Bu soru kişinin o şirketten neler alabileceği ve o şirkete neler katabileceğini öngördükten sonra anlam kazanabilir. Bu nedenle bu soru sorulmadan önce şirketin adaya kendisini iyice tanıtması gerekir. Verilecek cevap her şirkette farklı etki yaratabilir. Bazen yüksek bir hedef belirtmek gerçekçi olmadığından adayın elenmesine sebep olur, ya da tam tersi bu cevap adayın beğenilmesini sağlar”